Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning

Skal en bedrift nedbemanne, er det ikke bare å sende ut oppsigelser. Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd har arbeidsgiver en streng plikt til å undersøke om det finnes «annet passende arbeid» til den ansatte før en oppsigelse kan anses som saklig. Dette er en av de viktigste sikkerhetsventilene for arbeidstakere i Norge.

Hva innebærer egentlig plikten?

For at en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold (som driftsinnskrenkning eller rasjonalisering) skal være gyldig, må arbeidsgiver først kartlegge om det finnes ledige stillinger i virksomheten som den ansatte er kvalifisert for.

Her er noen viktige punkter om pliktens rekkevidde:

• Hele virksomheten, ikke bare avdelingen: Plikten begrenser seg ikke til den avdelingen der den ansatte jobber, men gjelder i hele selskapet.
• Ikke bare ledige stillinger: Det er ikke et krav at det finnes en formell ledig stilling. Hvis det finnes et «udekket arbeidsbehov», kan arbeidsgiver være pliktig til å sette sammen arbeidsoppgaver til en ny stilling, så lenge dette ikke er uforholdsmessig tyngende for bedriften.
• Kvalifikasjoner: Den ansatte må oppfylle minimumskravene til stillingen og være personlig egnet. Det er imidlertid ikke et krav at man er den best kvalifiserte søkeren, og arbeidsgiver må akseptere en viss opplæringsperiode.

Hva er «passende arbeid»?

I utgangspunktet skal det tilbudte arbeidet være så likt den gamle jobben som mulig, både når det gjelder arbeidsoppgaver og lønn. Dersom slikt arbeid ikke finnes, er arbeidsgiver likevel forpliktet til å tilby ledig arbeid på et lavere nivå eller med lavere lønn, dersom dette er tilgjengelig. Det er deretter opp til den ansatte selv å vurdere om de ønsker å takke ja til en slik «nedgradering».

Nye regler: Plikten gjelder nå i hele konsernet

Fra 2024 ble rettighetene til arbeidstakere styrket. Dersom arbeidsgiver er en del av et konsern, gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid ikke bare i det selskapet man er ansatt i, men i alle selskaper i hele konsernet. Dette betyr at en ansatt i et datterselskap kan ha krav på en ledig jobb i et annet selskap i samme konsern før en oppsigelse er lovlig.

Interesseavveining – en siste sjekk

Selv om arbeidsgiver har vurdert annet arbeid, skal det alltid foretas en interesseavveining. Her skal virksomhetens behov for å si opp den ansatte veies opp mot de ulempene oppsigelsen påfører den enkelte. Dersom oppsigelsen rammer den ansatte spesielt hardt, stilles det enda strengere krav til arbeidsgivers forsøk på å finne alternativer.

Viktig å huske for arbeidstaker

Dersom du takker nei til et tilbud om passende arbeid uten å ha en saklig grunn til det, kan du miste din fortrinnsrett til ny ansettelse senere. Fortrinnsretten gjelder normalt i ett år etter oppsigelsestidens utløp.

---

Ved konkrete spørsmål om oppsigelsesprosesser eller stillingsvern, ta gjerne kontakt med Advokat T for en uforpliktende samtale.