Skriftlig advarsel: Hva betyr det egentlig for deg?

Har du mottatt en skriftlig advarsel, eller vurderer du som arbeidsgiver å gi en? En advarsel er en alvorlig sanksjon i et arbeidsforhold, og det er viktig å trå riktig for å sikre en rettferdig prosess.

Advokat T kan hjelpe deg med å navigere i reglene, enten du skal utforme en advarsel eller vurdere om den som du har fått, er rettmessig.

Hva er det rettslige grunnlaget for en advarsel?

Det kommer kanskje som en overraskelse, men arbeidsmiljøloven inneholder ingen regler om advarsler. Dette gjelder både for hvordan en advarsel skal se ut og hvilke rettslige konsekvenser den har.

I norsk arbeidsrett er en advarsel basert på følgende grunnlag:

• Arbeidsgivers styringsrett: Retten til å gi en advarsel er en ulovfestet rettighet som ligger i arbeidsgivers makt til å lede og fordele arbeidet.
• Saklighetsnormer: Selv om loven er taus, må utøvelsen av styringsretten være saklig. En advarsel kan ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn.
• Særegne regler for statsansatte: For de som jobber i staten, er advarsler mer formelt regulert i statsansatteloven og Statens personalhåndbok.

Formålet med en skriftlig advarsel

En skriftlig advarsel fungerer som en formell tilrettevisning. Formålet er todelt:

1. Korrigere atferd: Gi arbeidstaker en reell mulighet til å endre uønsket oppførsel eller forbedre sine prestasjoner.
2. Dokumentasjon: Sikre bevis på at arbeidsgiver har tatt opp forholdet, noe som er avgjørende ved en eventuell senere oppsigelse eller avskjed.

Sistnevnte kan være viktig for å unngå en usaklig oppsigelse som følge av manglende dokumentasjon på oppfyllelse av de strenge saklighetskravene som her gjelder.

Hva må en skriftlig advarsel inneholde?

For at en advarsel skal ha tyngde og være etterrettelig, bør den være klar og utvetydig. Den bør inneholde:

• Presis beskrivelse: Hva er det faktiske forholdet det reageres på?
• Forventninger: Hva må arbeidstaker gjøre annerledes i fremtiden?
• Konsekvenser: Det må stå eksplisitt at gjentakelse kan få betydning for ansettelsesforholdet, for eksempel i form av oppsigelse.

Er saken «ute av verden» etter en advarsel?

Ja, i utgangspunktet. Når en arbeidsgiver velger å reagere med en advarsel, anses det spesifikke forholdet som ferdigbehandlet. Arbeidsgiver kan normalt ikke gå til oppsigelse for det samme forholdet senere uten at det inntreffer nye kritikkverdige forhold. En ny reaksjon for nøyaktig det samme ville blitt sett på som en ulovlig «dobbeltstraff».

Kan man saksøke arbeidsgiver for en urettmessig advarsel?

Tidligere var det usikkert om man kunne gå til retten med en advarsel, men i 2018 slo Høyesterett fast at en arbeidstaker i mange tilfeller kan reise søksmål for å få en ugyldig advarsel trukket tilbake (HR-2018-492-U). Dette forutsetter at arbeidstakeren har en «rettslig interesse» i å få saken prøvd.

Råd til deg fra Advokat T

• Til arbeidstaker: Er du uenig i advarselen? Du bør reagere skriftlig innen rimelig tid for å sikre bevis på ditt synspunkt. Det er ofte nok å dokumentere uenigheten i et referat eller et tilsvar til personalmappen.
• Til arbeidsgiver: Unngå å gi advarsler for bagateller. Sørg for en forsvarlig saksbehandling og at arbeidstaker får uttale seg før advarselen gis.

Trenger du hjelp med en arbeidsrettslig vurdering? Som spesialisert advokat i arbeidsrett gir jeg deg personlig oppfølging og trygghet i en krevende situasjon. Kontakt meg for en uforpliktende samtale om din sak.