Oppsigelse: Hvordan gå frem hvis en ansatt skal sies opp

Det er viktig å følge riktig prosedyre når man skal avslutte et arbeidsforhold for å unngå juridiske problemer. Her er en trinnvis veiledning for hvordan du går frem for å si opp en ansatt i Norge, basert på arbeidsmiljøloven:

1. Saklig grunn

• Oppsigelsen må være saklig begrunnet. Dette kan være basert på:
  • Virksomhetens forhold (nedbemanning, omstrukturering)
  • Arbeidstakerens forhold (arbeidsutførelse, ordreplikt)
• Usaklig grunn kan være diskriminering, graviditet eller lignende.

Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, er det viktig å være klar over arbeidsgivers plikt til å tilby «annet passende arbeid».

En usaklig oppsigelse betyr at årsaken og/eller fremgangsmåten som arbeidsgiver har benyttet, ikke holder mål. Rettsvirkningen som følger av slike feil, er at oppsigelsen blir ugyldig. Det er i siste omgang domstolene som vurderer og fastsetter gyldigheten av oppsigelser. Domstolene vurderer da både:

• innholdet/begrunnelsen (årsaken), det vil si en vurdering av materielle forhold, og
• prosessen (fremgangsmåten), det vil si en vurdering av prosessuelle forhold

De materielle og prosessuelle reglene for oppsigelser står i hovedsak i arbeidsmiljøloven kapittel 15, men lovens bestemmelser suppleres også av omfattende ulovfestet rett.

2. Drøftelsesmøte

• Før du tar en endelig beslutning om å si opp en medarbeider, må du innkalle arbeidstakeren til et drøftelsesmøte.
• Her skal du informere om grunnlaget for oppsigelsen og gi arbeidstakeren mulighet til å forklare seg.
• Arbeidstakeren har rett til å ha med seg en tillitsvalgt eller annen rådgiver, for eksempel advokat.
• Har du som arbeidsgiver allerede tatt en endelig avgjørelse før drøftelsesmøtet, vil møtet mangle «reelt innhold» - og prosessen være lovstridig.

3. Skriftlig oppsigelse

Oppsigelsen skal være skriftlig og må opplyse om:

• Forhandlinger: Retten til å kreve forhandlinger og fristen for dette (to uker)
• Søksmål: Retten til å reise søksmål og de gjeldende fristene (normalt åtte uker for å kreve jobben tilbake og seks måneder for kun krav om erstatning)
• Fortsette i stillingen: Retten til å bli stående i stillingen mens forhandlinger, eventuelt søksmål, pågår
• Arbeidsgiver: Hvem som er rett saksøkt dersom det blir en rettssak (virksomhetens navn)
• Fortrinnsrett: Dersom oppsigelsen skyldes nedbemanning, skal den også inneholde informasjon om fortrinnsrett til ny ansettelse
• Konsernforhold: Inngår arbeidsgiver i et konsern, skal det opplyses om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet
• Grunnlaget for oppsigelsen: Krever arbeidstakeren det, skal omstendighetene som arbeidsgiver påberoper som grunn for oppsigelsen, gis

Formkravene som gjelder ved oppsigelse, håndheves strengt i domstolene.

4. Oppsigelsestid

• Oppsigelsestiden varierer avhengig av ansettelseslengde og avtale.
• Sjekk arbeidsavtalen og arbeidsmiljøloven for gjeldende oppsigelsestid.

5. Forhandlinger og søksmål

• Arbeidstakeren har rett til å kreve forhandlinger innen to uker etter mottatt oppsigelse.
• Hvis forhandlingene ikke fører til en løsning, kan arbeidstakeren reise søksmål innen åtte uker.
• Ved oppsigelse har arbeidstakeren som hovedregel rett til å fortsette i stillingen under forhandlinger og eventuelt søksmål.

---

Viktige punkter

• Sørg for god dokumentasjon av grunnlaget for oppsigelsen.
• Følg alle prosedyrer i arbeidsmiljøloven nøye.
• Vurder å søke juridisk rådgivning for å sikre at alt går riktig for seg.

Ressurser

• Arbeidsmiljøloven: Arbeidsmiljøloven er loven som regulerer arbeidsforhold i Norge, men den suppleres av omfattende ulovfestet rett.
• Arbeidstilsynet: Arbeidstilsynet er en offentlig etat som gir veiledning om arbeidsmiljø og arbeidsrett.

---

Advokat T bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i saker der oppsigelse eller avskjed er aktuelt. Ta kontakt for en uforpliktende samtale om situasjonen som du befinner deg i.