Forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven: Slik løses arbeidstvister utenfor rettssalen

Hva er et forhandlingsmøte?

Et forhandlingsmøte er et formelt og lovbestemt møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som har som mål å løse en juridisk konflikt knyttet til arbeidsforholdet. Formålet er å avklare faktiske forhold og forsøke å komme frem til en minnelig løsning, slik at partene kan unngå en belastende og kostbar rettssak.

Retten til å kreve slike forhandlinger er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 17-3.

Når kan du kreve forhandlingsmøte?

Forhandlingsmøte er mest aktuelt ved tvister om opphør av arbeidsforhold, men kan også kreves i flere andre situasjoner:

• Oppsigelse eller avskjed: Hvis du mener at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig
• Suspensjon: Ved uenighet om lovligheten av en suspensjon
• Ansettelsesforhold: Tvister om ulovlig midlertidig ansettelse eller ulovlig innleie
• Fortrinnsrett: Dersom du mener din fortrinnsrett til ny stilling er krenket
• Erstatning: Krav om erstatning knyttet til de ovennevnte punktene

Viktige frister å overholde

For at retten til forhandlinger skal være i behold, må visse tidsfrister overholdes:

1. Krav om møte: Arbeidstaker må fremsette et skriftlig krav om forhandlinger innen to uker etter at oppsigelsen eller avskjeden fant sted.
2. Gjennomføring: Arbeidsgiver plikter å sørge for at møtet avholdes snarest mulig, og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.
3. Sluttføring: Forhandlingene skal som hovedregel være avsluttet senest to uker etter det første møtet, med mindre partene blir enige om å fortsette.

Merk: Ved tvist om oppsigelse har arbeidstaker som hovedregel rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlingene pågår. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-11, men avløses av § 17-4 sjette ledd dersom søksmål reises innen lovens frister etter at forhandlingene ble avsluttet.

Poenget her er at arbeidstakers mulighet til å fortsette i stillingen vernes inntil arbeidsgivers beslutninger har blitt prøvd i domstolene, eller inntil partene har funnet en minnelig løsning.

Arbeidsmiljølovens system søker på denne måten å motivere partene til å løse tvister gjennom dialog og forhandlinger. Lykkes ikke dette, tilbyr domstolene rettsmekling som siste utvei før gjennomføring av hovedforhandling (rettssak).

Slik forbereder du deg til forhandlingsmøtet

God forberedelse er ofte avgjørende for utfallet av forhandlingene. Advokat T anbefaler:

• Samle dokumentasjon: Finn frem arbeidsavtalen, oppsigelsesbrevet, relevante eposter, referater fra tidligere møter (som drøftelsesmøter) og annen korrespondanse som støtter din sak.
• Definer dine mål: Hva ønsker du å oppnå? Ønsker du å beholde jobben, eller er målet en sluttavtale med etterlønn og en nøytral referanse?
• Bruk rådgiver: Begge parter har rett til å ha med seg en rådgiver, for eksempel en advokat eller en tillitsvalgt. En profesjonell rådgiver kan hjelpe deg med strategi og sikre at dine rettigheter blir ivaretatt.
• Forbered argumenter: Lag en oversikt over hvorfor du mener beslutningen er feilaktig. Er det basert på feil fakta, eller er saksbehandlingen mangelfull?

Slik håndterer du selve forhandlingsmøtet og tiden etterpå

Under selve møtet er det viktig å opptre saklig og rolig. Lytt til motpartens argumentasjon for å identifisere svakheter i deres sak.

Det skal alltid føres en protokoll fra møtet. Denne skal inneholde hvem som deltok, hva som ble drøftet og om man kom til enighet eller ikke. Les protokollen nøye før du signerer, da dette er et viktig bevis dersom saken går videre til retten.

NB! Det er normalt arbeidsgiver som fører protokollen, men arbeidstaker har rett til å få sine egne merknader inn i protokollen ved uenighet om arbeidsgivers fremstilling.

Dersom forhandlingene ikke fører frem, begynner søksmålsfristene å løpe fra forhandlingenes avslutning. Normalt er fristen åtte uker for å kreve ugyldighet (beholde jobben) og seks måneder dersom man kun krever erstatning.

---

Fordeler med bistand

Arbeidstvister er krevende for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Lovgivningen ivaretar mange hensyn, og et grunnleggende hensyn er at den svakeste parten i et arbeidsforhold, arbeidstakeren, har et vernebehov. Dette har resultert i mange detalerte og strenge regler som ikke kan fravikes etter avtale mellom partene.

Representeres partene av advokater, øker sjansene for at prosessene blir gjennomført på en profesjonell måte. Advokat T har spisskompetanse på regelverket som gjelder i arbeidsforhold og bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i krevende prosesser.