Avskjed i arbeidslivet

Avskjed er den mest inngripende sanksjonen en arbeidsgiver kan bruke overfor en arbeidstaker i et arbeidsforhold, og den har svært alvorlige konsekvenser.

1. Hva innebærer avskjed?

Avskjed er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-14 og innebærer at arbeidsforholdet opphører øyeblikkelig. Arbeidstakeren må «gå på dagen». Den viktigste konsekvensen er at retten til arbeid og lønn bortfaller umiddelbart, i motsetning til ved en vanlig oppsigelse hvor man har rett til lønn i oppsigelsestiden. Avskjed er derfor forbeholdt de mest alvorlige tilfellene og har en mye høyere terskel enn en ordinær oppsigelse.

2. Rettslige virkninger av avskjed

A. For arbeidstaker

Den mest dramatiske konsekvensen er øyeblikkelig tap av inntekt, da lønnsutbetalingen stopper umiddelbart. En avskjediget arbeidstaker har som hovedregel heller ingen rett til å stå i stillingen mens en eventuell tvist om avskjeden pågår i retten (med mindre retten bestemmer noe annet). I tillegg kan avskjed føre til karantene for dagpenger fra Nav, og arbeidsgiver har rett til å opplyse om avskjeden i attesten.

B. For arbeidsgiver (ved urettmessig avskjed)

Dersom avskjeden kjennes ugyldig av domstolen, får det alvorlige konsekvenser for arbeidsgiver. Arbeidstakeren har i utgangspunktet krav på gjeninntreden i stillingen (ugyldighet). Videre har arbeidstakeren krav på erstatning for tapt lønn og andre økonomiske tap, samt at de kan kreve oppreisningserstatning (kompensasjon for ikke-økonomisk skade, som psykisk belastning og tap av omdømme).

3. Vilkår for gyldig avskjed

Vilkårene for gyldig avskjed er delt inn i materielle (saklige) og formelle (saksbehandlingsrelaterte) krav.

1. Det materielle vilkåret:

Avskjed kan kun gis dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen» (arbeidsmiljøloven § 15-14).

Dette betyr at handlingen må være så alvorlig at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren, og det er uforsvarlig å la arbeidsforholdet fortsette, selv i en oppsigelsestid. Typiske eksempler inkluderer:

• Tyveri, underslag eller bedrageri.
• Grov illojalitet eller alvorlig brudd på taushetsplikten (f.eks. lekkasje av forretningshemmeligheter).
• Grov ordrenekt eller vold/trusler.
• Ulovlig fravær av grov karakter (skoft).

Det skal alltid foretas en helhetsvurdering (proporsjonalitetsprinsippet) hvor man ser på alvorligheten av pliktbruddet opp mot arbeidstakerens personlige forhold, stilling og skadeomfang.

2. De formelle vilkårene:

Arbeidsgiver må følge strenge saksbehandlingsregler:

• Drøftelsesmøte: Arbeidsgiver skal, så langt det er praktisk mulig, kalle arbeidstaker inn til drøftelsesmøte før beslutningen tas (arbeidsmiljøloven § 15-1).
• Skriftlighet: Avskjeden må gis skriftlig (arbeidsmiljøloven § 15-4).
• Innhold: Brevet må inneholde informasjon om grunnlaget for avskjeden, arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, samt de gjeldende fristene for dette (arbeidsmiljøloven § 15-4).
• Levering: Brevet skal leveres personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens adresse.

Dersom formkravene ikke er oppfylt, kan avskjeden i mange tilfeller kjennes ugyldig, selv om det forelå en saklig grunn.

Til forskjell fra situasjonen ved oppsigelse, gir avskjed som hovedregel arbeidstakeren ingen rett til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår.

---

Har du spørsmål om noen av disse punktene, eller ønsker du å sammenligne dette med vilkårene for en vanlig oppsigelse?