Narsissistisk personlighetsforstyrrelse: På kant med arbeidsmiljøloven?

Når adferd blir et juridisk problem

I skjæringspunktet mellom psykologi og arbeidsrett oppstår det ofte krevende problemstillinger. Et spørsmål som stadig oftere dukker opp i personalsaker, er hvordan man håndterer ansatte eller ledere med narsissistiske trekk.

Selv om en personlighetsforstyrrelse er en klinisk diagnose, er det de faktiske handlingene og deres innvirkning på arbeidsmiljøet som avgjør de juridiske konsekvensene etter arbeidsmiljøloven.

Diagnose eller adferd: Hva regulerer loven?

Arbeidsmiljøloven regulerer ikke hvem en arbeidstaker er, men hvordan vedkommende opptrer. En ansatt med narsissistisk personlighetsforstyrrelse har i utgangspunktet samme stillingsvern som alle andre. Utfordringen oppstår når de personlighetstrekkene som ofte forbindes med diagnosen – som manglende empati, behov for beundring, manipulasjon eller ekstrem kontrollbehov – manifesterer seg som ulovlig adferd på arbeidsplassen.

Det psykososiale arbeidsmiljøet som barriere

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 4-3 er at arbeidsmiljøet skal være «fullt forsvarlig». Dette innebærer at ansatte skal beskyttes mot uheldige psykiske belastninger.

Når narsissistisk adferd fører til et giftig arbeidsmiljø, er det særlig tre punkter i loven som blir relevante:

• Kravet til verdighet: Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. Nedlatende holdninger eller devaluering av kolleger er i direkte strid med dette kravet.
• Forbudet mot trakassering: Ingen skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Systematisk utfrysing, manipulering av informasjon eller urimelig kritikk («gaslighting») kan defineres som trakassering under arbeidsmiljøloven § 4-3.
• Medvirkningsplikten: Etter arbeidsmiljøloven § 2-3 har alle ansatte en lovpålagt plikt til å bidra til et godt arbeidsmiljø. En person som aktivt skaper splid eller motarbeider kolleger, bryter sin personlige plikt etter loven.

Arbeidsgivers handlingsplikt og lojalitet

Arbeidsgiver har en omfattende aktivitetsplikt. Dersom ledelsen blir kjent med at en person utviser en adferd som skader andres helse eller arbeidsmiljøet generelt, har arbeidsgiver en juridisk plikt til å gripe inn.

Passivitet fra arbeidsgivers side kan i seg selv utgjøre et brudd på arbeidsmiljøloven. Det er viktig å understreke at hensynet til det kollektive arbeidsmiljøet ofte vil veie tyngre enn den enkelte ansattes særskilte behov eller personlighet.

Oppsigelse og saklighetskravet

Kan narsissistisk adferd gi grunnlag for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7?

Svaret er ja, men terskelen er høy. En oppsigelse må være «saklig begrunnet». Dersom adferden fører til samarbeidsproblemer som lammer driften, eller dersom vedkommende etter gjentatte advarsler ikke korrigerer sin utilbørlige opptreden, kan dette utgjøre en saklig grunn.

I slike saker er dokumentasjon avgjørende. Det er ikke diagnosen som er oppsigelsesgrunnen, men de konkrete bruddene på arbeidskontrakten og arbeidsmiljølovens bestemmelser om oppførsel og samhandling.

Oppsummering

Narsissistisk adferd på arbeidsplassen er ikke bare en personalkonflikt; det er en potensiell juridisk risiko. Arbeidsgivere må navigere mellom tilretteleggingsplikten for individet og ansvaret for å opprettholde et forsvarlig arbeidsmiljø for fellesskapet.

God dokumentasjon, tydelig ledelse og tidlig intervensjon er de viktigste verktøyene for å sikre at arbeidsmiljøloven etterleves i møte med krevende personlighetsdynamikker.

---

Har din bedrift behov for bistand i en komplisert personalsak?

Advokat T kan hjelpe dere med å vurdere handlingsrommet innenfor arbeidsmiljøloven og sikre en korrekt juridisk prosess. Ta kontakt for en uforpliktende samtale.